Найдено 347 рекрутеров

О чем говорить с сотрудниками?

Сотни статей рассказывают, как создать идеальный onboarding (и я в одном из постов подробно разбирала процесс адаптации). Да, можно прописать процессы до мелочей, разработать чек-листы и метрики. Но есть один нюанс: без живого человеческого общения даже самый продуманный onboarding даст сбой. Новичок приходит не просто на новую работу - он попадает в новую социальную среду, где для него важны комфорт, поддержка и уверенность, что сделал правильный выбор. И здесь ключевую роль играют личные встречи с HR. Зачем нужны личные встречи? 1. Дать ощущение поддержки Новичок часто чувствует себя «потерянным» - даже если у него есть наставник. Личная встреча с HR показывает: «Здесь о тебе заботятся». 2. Уловить то, что не видно в отчётах Формальные опросы не всегда выявляют реальные проблемы. Например: «Меня смущает, что руководитель редко даёт обратную связь» «Я не понимаю, как оценивают мою работу» 3. Предотвратить увольнение 50% сотрудников, ушедших в первые полгода, принимают это решение уже в первые недели. Вовремя замеченный дискомфорт = сохранённый ценный кадр. Как говорить с новым сотрудником во время адаптации? ✏️ Небольшой чек-лист Избегайте формальности Вместо шаблонных вопросов вроде «Всё ли вам понятно?» (на которые чаще всего отвечают «да» из вежливости), задавайте открытые и конкретные вопросы: «Какая задача за последнюю неделю оказалась сложнее, чем ты ожидал?» «Что бы ты изменил в своём onboarding-процессе?» Говорите не только о работе Адаптация - это ещё и эмоции. Узнайте, как человек чувствует себя в новом коллективе: «С кем из команды ты уже успел пообщаться вне рабочих задач?» «Что тебя приятно удивило в нашей корпоративной культуре?» Подчёркивайте ценность сотрудника Новички часто сомневаются в своей компетентности. Поддержите их: «Твой опыт в [X] очень важен для проекта - как думаешь, где его можно применить?» «Я заметила, что ты быстро разобрался в [Y] - это круто!» Не игнорируйте «неудобные» темы Спрашивайте о дискомфорте напрямую, но мягко: «Были моменты, когда ты чувствовал себя неуверенно?» «Если бы ты сейчас мог пожаловаться на что-то в адаптации - что бы это было?» Дайте «якорь» безопасности Человек должен знать, куда обратиться за помощью: «Если возникнет вопрос, ты можешь писать не только руководителю, но и мне, и коллегам из отдела [X] - они всегда рады помочь». «Давай договоримся: если что-то пойдёт не так, ты сразу скажешь. Мы это исправим». Фиксируйте не только проблемы, но и сильные стороны Отмечайте, что уже работает хорошо: «Я вижу, ты быстро влился в команду - это здорово! Как думаешь, почему так получилось?» Так вы поможете сотруднику осознать свои успехи. Что не стоит делать? ❌ Перегружать встречу - 30-40 минут достаточно. ❌ Игнорировать невербальные сигналы - если человек напряжён, смените тему. ❌ Обещать то, что не можете выполнить - только конкретные действия. Важно: после встречи обязательно дайте обратную связь руководителю (с согласия сотрудника) и проверьте, были ли устранены проблемы. А какие вопросы вы считаете самыми важными в адаптационных беседах? Делитесь в комментариях! 👇 hr #адаптация #сотрудничество #работа #общение #бизнеспроцессы #управлениеперсоналом

Токсичная позитивность в работе. Улыбаемся и машем!

«План за ноябрь не выполнен, премии не будет, но мы не расстраиваемся и работаем еще продуктивнее в этом месяце!» Я думаю, вполне говорящая реплика руководителя среднего звена. Чем же характерна токсичная позитивность в работе? Сотрудники не могут или просто боятся жаловаться на трудности или проблемы Сотрудникам на всех уровнях не разрешено конфликтовать или оспаривать другую точку зрения Любые командные или личные неудачи будут маскироваться фразами: ничего страшного, будем двигаться дальше, это несмертельно, все исправим или все исправлю. На первый взгляд кажется, что в общей картине ничего критичного, но на более глубоком уровне команда и отдельные сотрудники будут копить деструктивные эмоции, которые все равно найдут выход в виде: выгорания возникновения импульсивных реакций голых увольнений одним днем. Что же или кто стоит за токсичной позитивностью? Сформированная на истоках корпоративная культура и неизменная команда. Довольно часто это состав руководителей, которые пришли в компанию с ее основанием, и именно они совсем не готовы меняться, работают по привычным шаблонам. Молодые компании. Главной задачей компаний этой категории - достичь точки безубыточности, закрепить свои позиции на рынке. Потому очень часто здесь работают до упаду, на энтузиазме, сотрудники могут отрицать усталость или истинные эмоции, ведь впереди высокая цель - завоевать мир 🤓 Низкий уровень эмпатии руководителей. Отсутствие эмпатии - это часто про жесткие требования к себе и соответственно к окружающим. Такие руководители будут работать на всю мощность и требовать этого от своих подчиненных. Но также отмечу, что есть категория руководителей, которые сглаживают все углы: и позитивные и негативные. Команда порой не понимает: сейчас повод радоваться или расстраиваться? Это тоже про низкий уровень эмпатии. А для чего вообще лечить токсичную ? Принимая поражение или неудачу, команда может двигаться дальше, не истрачивая энергию на маскировку истинных эмоций Легализуя проявлять истинные эмоции команде, вы точно ее сплотите, ведь позволяете всем быть собой. Разрешая конфликты и споры - вы создаете пространство для развития и роста. Завершая пост, отмечу, что у всех проявлений есть свои границы. И как раз ценности компании, внутрення корпоративная культура помогут вам сформировать ту среду, в которой сотрудникам будем комфортно. Поколение X прекрасно работает в условиях токсичной позитивности, и возможно для него ничего не стоит менять 😉

Что нужно сделать, чтобы ваше резюме прошло фильтр ATS?

Добрый день, друзья. Сегодня хочу поговорить о работе ATS (Applicant Tracking System) - система отслеживания кандидатов. Наверняка кто-то из вас сталкивался с отказом на свое резюме после 1 мин отправки? Значит, подключена ATS. Как работает система? Рекрутер вводит фильтры по ключевым словам в резюме и система уже дальше по ним отсеивает не подходящих кандидатов. Понимаете? Теперь становится сложнее попасть на следующий этап отбора. Что же делать, чтобы ваше резюме не улетело в отказы? ⚫️название желаемой должности = названию вакансии ⚫️резюме в простом и понятном шаблоне без элементов дизайна и креатива ⚫️использование ключевых слов в резюме. Рабочий инструмент - взять 7-8 вакансий, проанализировать их и составить список ключевых требований и слов. Добавить в резюме. Сейчас поиск работы не для тех, кто ленится. Почти на каждую вакансию сверх высокая конкуренция. На 1 позицию поступают сотни и даже тысячи резюме! Адаптация cv - это не просто тренд, а жизненная необходимость. резюме #cv #поискработы

Боишься конкурентов? Ну и зря!

Бизнес чаще убивают не конкуренты… а внутренние конфликты. ✍🏻 Хочешь получить 10 вопросов, которые стоит обсудить с партнёром, пока не стало поздно? Напиши в комментариях «СОТРУДНИЧЕСТВО» — пришлю их тебе. Неясные роли. Замалчивания. Обида, которую никто не обсуждал. Всё потому, что ключевые вещи не были проговорены в самом начале. Партнёрство — это живой процесс. Если им не управлять осознанно, оно начнёт управлять вами. И не всегда в нужную сторону, потому что способно разрушить даже сильный бизнес. бизнесмышление #масштабирование #стратегическаясессия #сотрудничество #партнеры #стратсессия #командныйбизнес #нейросети #коучинг

«Ожирение» сотрудников: избыточный комфорт и неверные подходы руководства

В роли HR-консультанта я часто сталкиваюсь с феноменом «ожирения» персонала — состоянием, когда сотрудники теряют хватку из-за избыточного комфорта. Стабильность, высокие зарплаты и отсутствие вызовов могут привести к снижению мотивации, инициативы и продуктивности. Однако некоторые руководители считают, что проблему можно решить, намеренно создавая дискомфортную среду. Давайте разберём, почему это мышление может быть ошибочным, и предложим сбалансированный подход. Почему возникает «ожирение» сотрудников? Зона комфорта: слишком комфортные условия — гибкий график, высокие бонусы, минимум стресса — могут снизить стремление к развитию. Отсутствие вызовов: без новых целей сотрудники «застаиваются», теряя навык адаптации. Слабая обратная связь: если руководитель не даёт чёткой оценки, человек может не замечать падения своей эффективности. Проблемы подхода «нельзя создавать слишком комфортную среду» 🚩 Некоторые руководители считают, что жёсткие условия, высокое давление или минимальная поддержка «встряхнут» сотрудников и повысят их продуктивность. Однако такой подход имеет серьёзные риски: 🔻 Демотивация и выгорание: постоянный стресс без баланса комфорта и поддержки снижает вовлечённость и ведёт к эмоциональному истощению. 🔻 Текучесть кадров: талантливые сотрудники уходят туда, где их ценят и создают условия для роста, а не искусственные трудности. 🔻 Снижение лояльности: жёсткая среда без заботы о благополучии сотрудников подрывает доверие к компании. 🔻 Потеря креативности: чрезмерное давление подавляет инициативу и инновации, так как люди сосредотачиваются на выживании, а не на развитии. Как найти баланс? Комфорт и вызовы должны работать в тандеме. Вот как это сделать: ✅ Регулярная оценка: проводите ассессмент компетенций, чтобы выявить зоны роста и дать сотрудникам чёткое понимание их прогресса. ✅ Сбалансированные вызовы: внедряйте проекты, которые стимулируют креативность и инициативу, но не перегружают команду. ✅ Культура обратной связи: честный и конструктивный диалог помогает сотрудникам видеть свои сильные стороны и точки роста. ✅ Обучение и развитие: инвестиции в тренинги и программы развития показывают сотрудникам, что компания заботится об их будущем. ✅ Поддерживающая среда: создавайте атмосферу, где комфорт (гибкость, забота о благополучии) сочетается с культурой ответственности и амбициозных целей. Комфорт — не враг продуктивности, если он сбалансирован с вызовами. Как говорил Питер Друкер, «лучший способ предсказать будущее — создать его». Помогите сотрудникам оставаться в тонусе, сохраняя их вовлечённость и лояльность. А как в вашей компании находят баланс между комфортом и продуктивностью? Делитесь опытом в комментариях! HR #УправлениеПерсоналом #ОценкаПерсонала #Мотивация #Лидерство

Но вы должны выдержать. А кто поддержит руководителей?

Я довольно плотно занимаюсь подбором более 4 лет и мне сложно не отметить, как много требований выдвигают к кандидатам на руководящие позиции. Кроме этого, я наблюдаю как руководители бизнеса общаются и взаимодействуют с руководителями подразделений. Реальность такова, что довольно часто от руководителей ожидают и требуют «ресурсности», которая должна быть нескончаемой. Что я имею ввиду под этим понятием? Руководитель всегда в бодром настроении Он готов топить за любые новые внедрения со стороны владельцев бизнеса Он будет лояльно реагировать на непрерывно меняющиеся приоритеты и фокусы компании Будет сам себя мотивировать и рефлексировать Возьмется даже за ту работу, которая неинтересна Пункты, описанные мной, на самом деле очень важны. Они сильно влияют на мотивацию руководителей и их вовлеченность. Вопрос. А кто поможет им? Руководителям должны помогать собственники бизнеса или топ-менеджмент (если размер компании предполагает такие позиции) Как помогать? Регулярные диалоги, 1to1. Встречи, посвященные Не операционным процессам и задачам. А вопросам например, как: Ты как? Как твое здоровье? Как справляешься с новым проектом? Как дела в отделе? Что беспокоит? Как я могу помочь тебе? Вовлеченность и заинтересованность работой отделов. Собственники и топ-менеджмент, который проявляет неподдельный интерес к командам отделов и их маленьким победам - всегда мотивирует, как руководителя так и его команду Обучение руководителей. Разумеется, нужно обучать тем навыкам, что нужны бизнесу. Но на стоит игнорировать интересы руководителей, их потребность развивать гибкие навыки. Это сильно обогатит внутреннее разнообразие ваших команд Четкий фокус на баланс работы и личной жизни руководителя. Если руководители компании имеют возможность качественно (то есть быть НЕ НА СВЯЗИ) отдыхать в отпуске и на выходных, его продуктивность всегда будет выше. Завершаю свой пост на словах: Цените ваши кадры и показывайте это разными способами. Ведь тот, кто знает свою цену, не согласится на меньшее😉

Рефлексия про самореализацию и предназначение

Недавно наткнулась на одно видео девушки, которая поехала работать на вахту после окончания управленческой карьеры в ресторанном бизнесе. В видео девушка рассказывает о том, как приняла это решение. Оно обосновано тем, что героиня просто устала от жизни чужими целями, чужими мечтами, чужими тараканами и устала от постоянной ментальной нагрузки от постоянного «быть на связи», от непрерывной тревоги за чужой бизнес. Девушка приняла решение на какое-то время работать на вахте, потому что хочет проводить больше времени с семьей за городом, полноценно отдыхать от работы, иметь возможность отключить телефон и не быть на связи с коллегами пока у неё выходные. Появилась потребность выполнять базовые рутинные операции, чтобы дать мозгу отдых. Мои выводы по данному решению из видео с героиней. Данное решение - это чёткий пример взрослой позиции и принятия реальности. Реальность в том, что человек устал, что человек осознает, что ему неинтересна его работа, и она его выматывает, и что на текущей момент времени он не знает, чем он хочет заниматься дальше. И это нормально. Взрослая позиция - это признать, что на текущий момент ситуация именно такая, и я с ней справляюсь так как я умею. Возможно завтра я изменю свое мнение и буду действовать иначе. Взрослая позиция в том, что я отказываюсь от навязанных обществом псевдокоучами менторами ложных целей. Ложных целях о понятии самореализации, ложных целях о понятии предназначение, ложных целей о деньгах в лёгкости, ложных целях о деле мечты о деле всей жизни. Реальность в том, что не каждый человек в жизни имеет дело мечты реальность, в том, что не каждый человек должен строить карьеру и быть успешным на каком-либо профессиональном профессиональном поприще. Реальность том, что дело мечты можно найти в 50 лет 60, а можно не найти вовсе. Реальность в том, что можно построить успешную карьеру до 30 лет и затем впасть в длительную стагнацию и не повторить прошлые успех. Реальность в том, что у наша жизнь циклична как и успехи так и поражение происходит с разными людьми регулярно. И взрослая позиция в том, чтобы вовремя остановиться и дать себе возможность дать тебе запас времени для того, чтобы перезагрузиться и простроить новый план для дальнейшего движения в новом цикле.

Как завоевать доверие команды, если вы — новый руководитель

Первый день на позиции Team lead, входишь в новый коллектив, а в воздухе витает немой вопрос: «О, опять новый…»?😅 Не переживайте – это нормально! Разбираемся, как влиться в роль руководителя без стресса и с первых дней заручиться поддержкой команды💡 В предыдущем посте я рассказывала про адаптацию сотрудников, но что делать, если вы — новый руководитель? Ведь у вас нет ни наставника, ни бадди, а ответственность — в разы выше. Руководители сталкиваются с теми же сложностями, что и рядовые сотрудники, но с важной разницей: вам придется разбираться во многом самостоятельно. Когда я впервые стала руководителем, мне казалось, что все вокруг разбираются в процессах лучше меня. Первые пару дней я даже боялась задавать "глупые вопросы" — пока не поняла, что моя команда как раз ждала, когда я включусь в диалог. Оказалось, мое молчание они воспринимали как равнодушие!😁 🚀Что важно выяснить перед стартом? Прежде чем приступить к работе, задайте правильные вопросы: 🔹 Какие ключевые задачи стоят перед командой и лично перед вами? 🔹 Где границы вашей ответственности и полномочий? 🔹 Кто принимает кадровые решения — увольнения, повышения, найм? 🔹 Какая атмосфера в коллективе? Дружная команда или текучка? 🔹 Что волнует сотрудников прямо сейчас? 🔹 Как часто менялись руководители до вас и почему? 🔹 Есть ли в команде те, кто сам хотел занять ваше место? 🤔 Кто должен помогать новому руководителю? Взять на себя эти обязанности теоретически может вышестоящее руководство, собственник бизнеса, HRD при наличии в штате. Но в большинстве компаний собственник бизнеса и генеральный директор, вероятнее всего, не будут проводить эти мероприятия. Поэтому заниматься адаптацией, скорее всего, придется директору по персоналу или его заместителю. А, если таковых в штате нет, придется «выплывать» самому. И вот, что желательно сделать в первые рабочие дни: 🔹Попросите руководство представить вас и озвучить ожидания. Команда должна понимать, зачем вы пришли. 🔹Расскажите о себе — поделитесь опытом, целями и дайте понять, что вам важна их поддержка. 🔹Проведите встречи с ключевыми людьми — узнайте, какие направления требуют внимания. 🔹Узнайте особенности команды — кто лидер, кто скептик, кто нуждается в особом подходе. Адаптация руководителя — это не только про задачи, но и про людей. Чем быстрее вы встроитесь в процессы и наладите контакт с командой, тем успешнее будет ваш старт. 💭Расскажите, как вы налаживали контакт с командой — может, есть крутой лайфхак? А если вы из HR — как помогаете новым руководителям в вашей компании? Делитесь в комментариях — ваш опыт бесценен для тех, кто только начинает этот путь! 👇 P.S. Если пост был полезен — сохраните себе или отправьте коллеге, который сейчас входит в новую роль. Поддержка важна! 🤝 hr #адаптация #руководитель #ceo #наставник #сотрудничество #партнерство #развитиебизнеса

Как стиль управления убивает бизнес или возносит его к целям!

Токсичный руководитель vs Лидер-наставник: Сожжёт ли ваш бизнес в аду микроменеджмента или взлетит к мечтам с командой-мечты? Диктатор у руля: Когда власть превращается в тюрьму. Представьте руководителя, который видит в команде не мозги и сердца, а винтики системы. Его кредо — «Я прав, вы должны молчать». Он глух к идеям, давит возражения, а диалог заменяет монологом. Такой лидер — словно скульптор, который лепит команду из страха, а не из доверия. Его тоталитарный подход работает только там, где нужны слепое исполнение и дисциплина под дулом пистолета: кризисные операции, военные структуры, экстренные ситуации. Но в творческих проектах, инновациях или долгосрочных стратегиях этот стиль губителен. Он выжигает креатив, превращает профессионалов в роботов, а ценности компании — в пустые лозунги. Кто остается рядом с диктатором? Рядом с таким руководителем выживают лишь два типа людей: - Безвольные исполнители — те, кто готов променять амбиции на иллюзию стабильности. - Циники — те, кто давно перестал верить в смысл работы и держится только за зарплату. Команда превращается в зомби-коллектив: цели достигаются через «надо», а не «хочу». Удовольствие от работы? Забудьте. Каждый день — это стресс, внутренние конфликты и тихий саботаж. Руководитель-имитатор похож на плохого режиссера, который рушит спектакль, пытаясь сыграть все роли сам. Его компания — это бесконечный кризис, текучка кадров и репутация «токсичной конторы». А теперь — магия здорового управления: Лидер, который вдохновляет, а не приказывает! Представьте руководителя, который не боится вопросов «почему?» и «как?». Он не просто ставит задачи — он создает пространство для диалога. Его ценности: уважение, прозрачность, синергия. Он знает: даже гениальная идея наверху мертва без фидбэка снизу. Такой лидер не управляет — он ведет. Почему его команда побеждает? - Профессионалы-единомышленники рядом с ним — это эксперты, которые верят в общее дело, а не боятся наказания. - Культура доверия: ошибки становятся уроками, а не поводом для расправы. Споры рождают инновации, а не конфликты. - Удовольствие через смысл: когда люди чувствуют вклад в результат, работа заряжает энергией, а не выжимает соки. Лидер, который честен в своей роли, — это дирижер, который не умеет играть на скрипке, но знает, как объединить музыкантов в симфонию. Его бизнес побеждает, потому что в нем ценят не позерство, а реальные действия. Выбирайте ценности, которые превращают работу в диалог, а не в монолог страха. Потому что компания — это не здание, не бренд, не цифры в отчете. Это люди, которые верят, что их труд меняет мир к лучшему. Или не верят. Зависит от вас. И как итог: Тоталитарный подход — это короткий спринт с отрицательным финишем. Здоровое управление — марафон, где каждый шаг команды усиливает компанию. Диктатор получит результат ценой выгорания. Лидер-наставник — результат, который умножается за счет лояльности, идей и страсти команды. Финал положительный там, где ценят людей! удаленнаяработа #сотрудничество #вакансии #партнерство #hr #развитиебизнеса #развитие #рекрутер #hrd #мотивация #обучение #подборперсонала

Люблю читать во время снега

❄️Люблю я снег в начале апреля. Самое время открыть полку с книгами и пообщаться с их авторами для развития своей лидерской позиции. Я всегда ищу источники, которые помогают мне лучше управлять собой, командой и бизнесом. Эти книги дали мне ценные идеи, которые я применяю на практике каждый день. 6️⃣"Я - лидер нового поколения" Наталья Долина Наталья Долина - мой преподаватель и наставник в коучинге. Ее книга оказалась полезной не только в работе, но и в личном развитии. Мастхэв для ваших детей, кого хотите развивать в лидерстве. Что взял для себя: 💡Осознанность и комбинированное управление эмоциями, телом, разумом и духом - основа эффективного лидерства. 💡Умение задавать правильные вопросы помогает находить ответы внутри себя. 💡Четкое понимание своих целей и ценностей делает путь более предсказуемым. 7️⃣ "Искусство войны" Сунь-Цзы Эта книга не про войну в буквальном смысле, а про стратегию и управление. В бизнесе, как и в сражениях, важно побеждать еще до начала борьбы. Выводы для бизнеса: 💡Подготовка и анализ важнее, чем импульсивные решения. 💡Манипуляция ожиданиями конкурентов помогает выиграть без боя. 💡Победа случается задолго до самого "сражения". 💡Дисциплина в комбинации с системностью - неопровержимый ключ к успеху. 8️⃣"Антихрупкость" Нассим Талеб Эта книга помогла мне сформировать устойчивость в бизнесе. Время нестабильности - это не угроза, а возможность для роста. Практические инсайты: 💡"Черные лебеди" неизбежны – важно не пытаться их предсказывать, а научиться быстро адаптироваться. 💡Метод "штанги": распределение 80% ресурсов в стабильные проекты и 20% – в рискованные, но потенциально прорывные. 💡Ошибки и провалы – ценный инструмент обучения, а не повод для паники. 9️⃣ "О чем мечтать" Барбара Шер Барбара Шер помогла мне лучше понять себя и принять, что не обязательно выбирать одно направление на всю жизнь. Ключевые идеи: 💡Многозадачность – не недостаток, а стиль жизни. Расфокус - не проблема. 💡Важно находить окружение, которое поддерживает эксперименты и поиск себя. 💡Осознанный выбор новых направлений делает развитие более продуктивным. 1️⃣0️⃣ "Спиральная динамика" Сергей Бехтерев С этой книгой я познакомился в тот момент, когда искал объяснение, почему одни команды, компании и лидеры развиваются, а другие – застревают на месте. Бехтерев адаптировал классическую спиральную динамику под российский менталитет и управленческий контекст. Что изменилось в моем подходе: 💡Я начал смотреть на команду и организацию через призму уровней сознания – от выживания до смыслов и системного мышления. 💡Стало легче понимать, почему с одними людьми говорить о ценностях, а с другими – о KPI. 💡Я стал лучше подбирать инструменты мотивации, коммуникации и развития под разные уровни. Эти книги не просто дали мне знания – они повлияли на то, как я принимаю решения и строю бизнес. Какие из них вы уже читали?