Найдено 347 рекрутеров

🔥 Реестр недобросовестных работодателей: не попасть в черный список!

Фотка сочинского кота ждала публикации аж 7 месяцев. 😻Кот чудесный, пусть будет здесь. Добросовестный кот к посту о недобросовестных работодателях. С 1 января 2025 года в России стартовал Реестр недобросовестных работодателей. Это значит, что компании, которые не следуют трудовому законодательству, рискуют получить публичное признание и репутационные потери. 😳 Вот почему компанию могут занести в этот список: Не оформлены трудовые договоры. Зарплата ниже МРОТ. Оплата через «серые схемы» — обход закона через договора ГПХ или другие способы. Задержка зарплаты. Зарплата ниже средней по отрасли — если сотрудники получают на 35% меньше, чем в среднем по отрасли, к компании уже может прийти проверка. Оформлены самозанятые, чтобы не оформлять сотрудников — если таких больше 10, и выплаты им по 20 000 руб. и больше в месяц, надо быть готовым к последствиям. Разумеется, важен не сам факт нарушения. Для того, чтоб работодатель попал в реестр должно быть постановление об административном правонарушении, вступившее в силу с 01.01.25. Что с этого? ❌️Для компаний: попасть в реестр — значит потерять репутацию, доверие и, возможно, лучших кандидатов. ✅️Для соискателей: теперь можно легко проверить, стоит ли работать в компании, которая нарушает закон. 📌 Где найти реестр? Посмотреть, не попала ли ваша компания или потенциальный работодатель в реестр, можно на официальном сайте Роструда. Всё открыто и доступно! 👉Реестр недобросовестных работодателей HR #реестрработодателей #МРОТ #СМЗ #ткрф #самозанятость

AI не заменит HR. Но HR, который игнорирует AI — заменит себя сам.

Раньше я думал, что искусственный интеллект — это что-то из мира фантастики. Теперь он в моём рабочем дне — каждый час. Рекрутинг, адаптация, обучение, удержание — в каждом из этих процессов AI уже рядом. И он работает. — Распознаёт мотивацию по речи — Пишет вакансии лучше многих копирайтеров — Анализирует резюме за доли секунды — Даже строит прогнозы по риску увольнения Скажу честно: сначала было сопротивление. Ну как машина поймёт человека? Как она “почувствует”, подойдёт ли кандидат в команду? Спойлер: не поймёт. Но и я не анализирую 50 резюме вручную уже давно — и это прекрасно. AI снимает рутину. Освобождает голову. И это огромный плюс🫶🏼 А я, как HR, начинаю делать главное: — работать с потенциалом, а не с формой — видеть не «опыт в годах», а ценность в деталях — строить культуру, а не просто заполнять штатку Но знаете, что приводит в недоумение? Многие HR до сих пор боятся даже открыть ChatGPT. Говорят: “Мы про людей, а не про технологии.” Так вот — быть про людей сегодня, значит уметь давать им быстрые решения, индивидуальный подход и цифровую среду роста. Без этого — никак. AI — это не замена. Это усиление. Или ты учишься использовать его правильно, или кто-то другой это делает — и становится эффективнее тебя. Быстрее. Дешевле. Масштабнее. Так что нет, AI не убьёт HR. Но HR, который «живёт в прошлом», точно вымрет. А вы уже на «ты» с AI, или ещё споришь с ним в теории? HRvsAI #ЦифровойHR #БудущееРаботы #Тенчат #AIвHR #Развитие #Рекрутинг #HRстратегия #БудущееНачалось #hr

Киберспортсмены в офисе: чему HR учится у киберлиг

Киберспорт 2025: не просто игры, а индустрия талантов Представьте специалиста, способного принимать решения за доли секунды под оглушительным давлением, чья командная работа отточена до автоматизма, а мотивация горит ярче неоновой вывески. Нет, это не спецагент из блокбастера - это профессиональный киберспортсмен. И пока индустрия киберспорта в России набирает обороты (объем рынка по прогнозам РАЭК превысит 35 млрд рублей к концу 2025 года), HR-сообщество начинает осознавать: у игровых лиг есть чему поучиться. Не в плане найма геймеров (хотя и это актуально), а в плане фундаментальных принципов управления талантами и построения высокоэффективных команд. 1. Мастерство командного взаимодействия: синхронность на грани интуиции В Dota 2 или Counter-Strike 2 победа решается не индивидуальным мастерством, а безупречной синхронизацией команды из 5 человек. Каждый игрок:   Четко знает свою роль и зону ответственности: Роль "керри", "саппорта" или "капитана" строго определена, и отклонения грозят поражением.   Обладает гиперразвитой коммуникацией: Обмен информацией краток, точен и происходит в реальном времени под давлением. Нет места длинным совещаниям - только clear calls (четкие вызовы).   Доверяет и предугадывает действия партнеров: Формируется "коллективный разум", где игроки предвосхищают шаги друг друга на основе паттернов поведения. Чему учимся: Внедряем принцип "гибких ролей" (role clarity + flexibility) в проектных командах. Упрощаем коммуникационные потоки, поощряем лаконичность и ясность. Инвестируем в инструменты для быстрого обмена информацией (корпоративные мессенджеры с минимальным барьером). Развиваем доверие через совместное решение сложных задач в ограниченные сроки (хакатоны, симуляции). Исследования НИУ ВШЭ (2024) подтверждают, что киберспортсмены демонстрируют повышенную способность к распределенному вниманию и быстрому распознаванию намерений партнеров - навыки, критичные для agile-команд. 2. Управление стрессом и концентрация: хладнокровие в эпицентре бури Представьте: финальная игра турнира с призовым фондом в миллионы рублей, счет равный, последний раунд, тысячи зрителей смотрят онлайн. Давление колоссальное. Профессиональные игроки тренируют:   Устойчивость к стрессу (resilience): Способность сохранять ясность мышления и эффективно действовать в условиях экстремальной неопределенности и высоких ставок.   Фокус и концентрацию: Умение полностью абстрагироваться от внешних раздражителей и концентрироваться на текущей задаче в течение длительного времени (матчи могут длиться часами).   Эмоциональный контроль: Минимизацию влияния негативных эмоций (злость после проигрыша раунда) на следующие действия. Чему учимся: Развиваем программы resilience-тренингов для сотрудников, работающих в условиях высокой неопределенности и стресса (продажи, поддержка, управление проектами). Внедряем практики mindfulness и техники быстрой концентрации (дыхательные упражнения, короткие медитации) как часть корпоративной культуры. Создаем "безопасную" среду для анализа ошибок без осуждения - как киберкоманды разбирают реплеи проигранных матчей для улучшения. 3. Аналитика и быстрая адаптация: стратегия в режиме реального времени Киберспорт - это не про заучивание тактик. Это про:   Мгновенный анализ информации: Оценка состояния карты, ресурсов команды и противника, предсказание их действий за секунды.   Скорость принятия решений: Способность выбрать оптимальный путь из множества вариантов в условиях жесткого лимита времени.   Гибкость и адаптивность: Быстрая смена стратегии при изменении условий (неудачный бой, неожиданный ход соперника). Метаигры (преобладающие тактики) меняются постоянно. Чему учимся: Стимулируем развитие аналитического мышления у сотрудников всех уровней. Внедряем симуляции и бизнес-игры, где нужно принимать решения на основе ограниченных данных в сжатые сроки. Поощряем экспериментирование и быстрые итерации ("проверь гипотезу быстро"). Развиваем культуру data-driven decisions (решений на основе данных), но с акцентом на скорость интерпретации, как в киберспорте, где дашборды с игровой статистикой анализируются на лету. Компании вроде Сбера уже активно используют геймифицированные симуляции для оценки и развития управленческих навыков. 4. Мотивация и непрерывное развитие: путь к мастерству Карьера киберспортсмена коротка и жестока. Чтобы оставаться на вершине, нужно:   Гореть целью: Иметь невероятную внутреннюю мотивацию к победе и постоянному совершенствованию.   Практиковаться осознанно: Тренировки - это не просто "играть много часов", а целенаправленная работа над слабыми местами, разбор ошибок, изучение новых тактик.   Быстро осваивать новое: Игры обновляются, механики меняются. Способность к быстрому обучению (rapid learning) - ключевой навык. Чему учимся: Смещаем фокус с KPI только на результат на ценность постоянного роста (growth mindset). Создаем персонализированные планы развития (IDP), где сотрудник сам активно участвует в выявлении зон роста. Внедряем микрообучение и платформы для обмена знаниями (по аналогии с киберспортивными форумами и гайдами). Развиваем систему наставничества и peer-to-peer обучения. Поощряем участие в профессиональных сообществах и конференциях. Исследование HeadHunter (2025) показывает, что для поколения Z (основной пул киберспорта) возможность обучения и развития - главный нематериальный мотиватор наравне с гибкостью. 5. Цифровая грамотность и технологическая адаптивность: родная стихия Киберспортсмены - цифровые аборигены. Они:   Свободно владеют технологиями: От сложных игровых настроек до стриминговых платформ и средств коммуникации.   Быстро осваивают новые инструменты: Необходимость адаптироваться к новым патчам, софту для тренировок и аналитики - обыденность.   Эффективно работают в распределенных командах: Многие команды тренируются и играют онлайн из разных городов и стран. Чему учимся: Активно внедрять и популяризировать новые цифровые инструменты для коллаборации (Miro, Notion, Jira и аналоги). Сделать непрерывное обучение цифровым навыкам обязательным элементом onboarding и развития. Развивать культуру удаленной и гибридной работы с акцентом на результативность и эффективную онлайн-коммуникацию. Создавать цифровые площадки для обмена опытом и знаниями внутри компании. Заключение: не игнорировать, а интегрировать опыт Киберспортивные лиги к 2025 году - это не нишевое увлечение, а полноценная лаборатория передового опыта в управлении человеческим потенциалом в экстремально конкурентной и динамичной цифровой среде. HR-отделам стоит не просто присмотреться к киберспорту как источнику талантов (хотя и это перспективно), а глубоко анализировать и адаптировать те принципы и практики, которые делают виртуальные команды чемпионами: безупречную слаженность, невероятную стрессоустойчивость, молниеносное принятие решений, ненасытную жажду развития и врожденную цифровую ловкость. киберспорт #личныйбренд #саморазвитие #2025 #hrd

Что скрывается за страхом сделать выбор? Мой личный разбор

Каждый из нас хотя бы раз стоял на перепутье: остаться на текущей работе или рискнуть ради новой возможности, сменить сферу деятельности или развиваться в привычном направлении. Я сама не раз стояла перед выбором, который казался слишком важным, чтобы ошибиться. Например, пару лет назад: У меня была стабильная работа в крупной компании. Казалось бы, хорошая зарплата, соцпакет, коллектив, который играет не менее важную роль и т.д. Но внутри росло чувство: «Если не сейчас, то когда?» Я хотела углубиться еще больше в одно из направлений, но для этого мне надо было понизиться в должности + хотела запустить свой проект (а на него необходимо много времени и ресурсов), но боялась: «А вдруг не получится?» «Как я объясню этот «откат» в резюме?» Но я рискнула. Сначала было страшно. Потом - трудно. А теперь я понимаю: даже если бы всё пошло не так - это был бы ценный опыт, а не провал. А еще научилась главному: нет «правильных» решений - есть только ваш путь, со всеми его поворотами, неожиданными возможностями и ценными уроками. ☝️Важное уточнение Я прекрасно понимаю, что есть ситуации, когда нельзя просто взять и рискнуть - когда на кону не только ваши амбиции, но и благополучие семьи, детей, близких. Этот пост - не про то, что «надо бросать всё и следовать за мечтой, несмотря ни на что». А про то, что даже в рамках своих возможностей можно искать пути, например: тестировать идеи параллельно с основной работой; договариваться о гибком графике; искать компромиссы, которые снизят риски. Потому что самый разумный риск - это продуманные шаги, а не прыжок в неизвестность. Разбираем вопросы и страхи, которые стоят перед выбором ✔️Тревожиться перед важным решением – естественно. Наш мозг воспринимает неопределенность как угрозу. Но вместо того, чтобы бесконечно взвешивать «за» и «против», попробуйте снизить градус важности: Сравните варианты по конкретным критериям (зарплата, развитие, комфорт). Представьте худший сценарий. Чаще всего он не так страшен, как кажется. Доверьтесь интуиции – если мысль о новом месте вызывает азарт, а не только тревогу, это хороший знак. ✔️Карьера – это не всегда лестница, а лабиринт с множеством выходов. Раньше успех измерялся четкой вертикалью: выше должность → больше денег → больше статуса. Но сегодня карьера - это: Горизонтальные переходы (к примеру: из маркетинга в продукт, из офиса во фриланс). Эксперименты (совмещение разных ролей или свои проекты). Откаты назад – иногда шаг «на ступень ниже» дает больше опыта и перспектив. ✔️Что важнее: стабильность или рост? Здесь нет универсального ответа. Задайте себе вопросы: «Что я теряю, оставаясь на текущем месте?» (возможности, время, мотивацию). «Что дает мне новый вариант?» (не только деньги, но и навыки, окружение). «Как это решение повлияет на мою жизнь, например, через 3 года?» Иногда «безопасный» выбор оборачивается застоем, а риск - неожиданным рывком. ✔️Нетворкинг vs «Я всего добьюсь сам» 60 - 70% вакансий закрываются через знакомства. Но многие избегают просить о помощи, считая это «недостойным». На самом деле: Люди охотнее поддерживают, чем кажется. Напишите тому, чья карьера вас вдохновляет: «Как вы пришли к этой должности?». Расширяйте круг общения даже без цели «найти работу». Возможно, ваш следующий проект родится в разговоре на конференции. ✔️Разрешите себе передумать Ни одно решение не является окончательным. Можно: Вернуться в прежнюю сферу с новым опытом. Изменить условия (уйти из офиса на удаленку или гибрид). Не ищите «идеальный» вариант – его нет. Сосредоточьтесь на том, что: Каждый опыт чему-то учит, даже если это был «провал». Карьера – лишь часть жизни, а не вся жизнь. Гибкость и любопытство ценнее «правильного» резюме. Какой ваш самый неочевидный карьерный выбор, который оказался удачным? Делитесь в комментариях! 😌 карьера #выбор #личныйопыт #саморазвитие #нетворкинг #советы #сменапрофессии #progresskod

Можно ли построить бизнес только на аналитике?👀

Это, по сути, искусство работать с тем, что уже было. С теми фактами, которые успели воплотиться в реальность. С цифрами, которые уже прожили свой срок, но теперь ожидают, как их расставит на полке тот, кто с ними работает. Ты можешь витать среди графиков и метрик, проводить анализы, выстраивать прогнозы. Можно целыми днями быть поглощенным этим процессом. Однако, если у тебя внутри нет искры, которая бы зажигала путь - вся аналитика превращается в механический процесс. Работа с данными — не самоцель. Идея, которая будет двигать вперед, не родится в пустом пространстве цифр. Тезисы, которые стоит держать в уме: ☕️Аналитика — это работа с прошлым. Это просмотр того, что уже случилось. Но бизнес не должен строиться только на этом. Он должен быть живым, пронизанным энергией, которая зарождается в твоем внутреннем мире, а не только в цифрах. 🗝Идея не рождается в аналитике. Она появляется внутри тебя. Она не поддается строгому расчёту и планированию. Идея — это импульс, который нужно поймать, почувствовать. Это твоя уникальная энергия, которая находит отклик у других. 🔦Аналитика — отличный штурман, но не капитан. Она поможет тебе избегать ошибок, подскажет оптимальные решения, но она не укажет тебе путь. Тебе нужно что-то большее, чем просто расчёты. Ты должен двигаться туда, где ещё никто не был. Ты не сможешь быть «ещё одним игроком на рынке», если не добавишь в свой бизнес чего-то собственного. Обычная аналитика всегда будет следовать за теми, кто уже рисковал, кто создал что-то новое. Чтобы стать тем, кто задает правила, тебе нужно создать что-то, что не вычисляется, не прогнозируется. 🗝 Бизнес — это не только цифры, это ещё и энергия. Всё то, что не помещается в таблички и формулы, что нельзя точно измерить, но что невозможно игнорировать. Эмоции, чувства, интуиция — вот те самые переменные, которые невозможно предсказать. Всё дело не в том, чтобы стать «хорошим аналитиком», а в том, чтобы понять: без идеи, без внутреннего огня, аналитика — это просто цифры, которые никого не вдохновят. Ты можешь просчитать всё до мелочей, но если внутри нет того, что зажигает — твой бизнес останется лишь серым фоном в мире идей. 🔍Помни: идея всегда впереди. Аналитика — это только следствие твоих действий. сравнение #аудит #нейросети #обучение #продажионлайн #маркетинговаястратегия #бизнеспроцессы #проект #предпринимательство #tenchat

Кто и зачем придумал дарить кольца с бриллиантами? Кейс компании De Beers

Рубрика #брендингвпечатленийvrtn Как вы думаете, сколько лет этой «традиции»? Сто? Двести? С момента основания человечества? Спойлер: ей чуть больше 80 лет. И придумали её не влюблённые, а маркетологи. Ребята, всем привет! Недавно прочитала историю о том, как маркетологи и брендологи создали спрос на помолвочные кольца. Кстати, если интересна рубрика, ставьте ❤️ Итак, во время Великой депрессии 1930-х годов спрос на алмазы резко упал. И компания De Beers, которая контролировала 60% мирового рынка алмазов, в то время — была вынуждена закрыть несколько шахт и сократить добычу на 90%. Чтобы выжить, они обратились к рекламному агентству N.W. Ayer & Son. И вот тут началась магия маркетинга. Агентство предложило стратегию, которая изменила свадебную культуру: Они связали два ранее не связанных понятия — бриллиант и помолвку. До этого момента бриллианты были прерогативой элиты. Но теперь — романтика стала доступной для всех. Шаг первый: продвигали идею, что бриллиант = символ вечной любви. Шаг второй: в 1947 году копирайтер Мэри Фрэнсис Герети написала легендарную фразу: «A diamond is forever» / «Бриллиант — это навсегда». Эта строчка не просто повысила продажи. Она сделала бриллиант обязательным символом любви. Слоган стал лучшим рекламным лозунгом XX века и дал название фильму о Джеймсе Бонде — «Бриллианты навсегда», который частично спонсировала сама De Beers 😎. Позже бренд стал ассоциироваться ещё и с американской мечтой: безопасным, обеспеченным пригородом, комфортом и статусом. «Бриллиант — это не просто камень. Это обещание. Это успех. Это ты заслуживаешь лучшее.» Так что да — это не древняя традиция, а блестящий маркетинговый миф, который мы повторяем снова и снова… каждый раз, когда кто-то встаёт на одно колено с коробочкой. И вот тут — главный вывод для всех, кто строит бренд: Если вы хотите, чтобы ваш продукт стал новым ритуалом или частью культуры, нужен смысловой брендинг впечатлений. Это понятие, которое я развиваю в науке и практике российского брендинга с 2022 года. Это не просто товар, логотип или реклама — это продукт, который решает проблемы людей, который способствует развитию (клиннтоцентричность на все 💯). Более подробно про брендинг впечатлений читай здесь. В нашем агентстве NeuroBusiness VRTN мы помогаем бизнесам и экспертам создавать такие смыслы. Если вы чувствуете, что ваш продукт готов к новому уровню — welcome. Сейчас есть слот на консультацию или сопровождение. Все кейсы на сайте, ссылка в комментариях. Ваша история может изменить рынок. Главное — рассказать её правильно. Как вам такая история?! Знаете еще примеры? P.s. Зацените карусель, ее я сделала в нейросети, обучаем как создавать ⚡️визуал и дорабатывать на 📲🔆 маркетинг #брендинг #нейросети

🎯 Как нейросети помогают найти работу: три практических кейса

Если вы в поиске новой работы или хотите улучшить своё резюме — нейросети могут стать вашими мощными помощниками. Делюсь конкретными примерами, как использовать ИИ эффективно 👇 ✅ 1. Как с помощью нейросетей быстро составить качественное резюме 💡 Используйте ChatGPT, чтобы создать профессиональное, структурированное резюме под конкретную вакансию. 💻Экспертный промт: Ты — опытный HR-специалист. Помоги мне составить профессиональное резюме для позиции [название должности] в компании [название, если есть]. Моя информация: — Опыт работы: [указать должности, компании, годы] — Образование: [указать] — Навыки: [указать] — Достижения: [если есть] Сделай резюме кратким, структурированным, с акцентом на ключевые компетенции. Используй деловой стиль. Формат — в виде блоков: «Обо мне», «Опыт», «Навыки», «Образование», «Дополнительно». Можно добавить: «Сгенерируй вариант на русском и английском языках» — и получите два резюме за пару минут. ✅ 2. Как подготовиться к реальным вопросам на собеседовании Нейросети не только подскажут, какие вопросы чаще всего задают, но и помогут составить убедительные ответы. Экспертный промт: Ты — карьерный коуч с опытом подготовки к собеседованиям. Я собираюсь проходить интервью на позицию [должность] в сфере [индустрия]. Составь список из 10 самых вероятных вопросов, которые мне могут задать, и предложи по каждому пример сильного ответа, основанного на моей информации: — Опыт: [указать] — Достижения: [указать] — Сильные стороны: [указать] — Слабые стороны (если релевантно): [указать] Добавить можно: «Укажи, какие ответы будут ошибочными или слабыми, чтобы я знал, чего избегать». ✅ 3. Как сгенерировать сопроводительное письмо под вакансию Сопроводительное письмо по-прежнему имеет вес. Оно должно быть кратким, индивидуальным и отражать мотивацию. Экспертный промт: Ты — карьерный консультант. Составь сопроводительное письмо для отклика на вакансию [название должности] в компанию [название], с учётом следующей информации: — Кто я: [2–3 предложения о себе] — Почему мне интересна именно эта вакансия — Какие мои ключевые навыки соответствуют требованиям — Чем я могу быть полезен компании Письмо должно быть живым, без штампов, объёмом не более 200–250 слов. Стиль — уважительный, профессиональный, но с индивидуальностью. Можно дополнительно попросить: «Сделай 2 варианта: один формальный, другой — более неформальный». 💬 Если вам было полезно — поддержите пост реакцией или комментарием! 📲 А ещё — сделайте репост знакомым, кто сейчас в поиске работы. Чем больше нас здесь — тем разнообразнее и полезнее будет контент. нейросети #трудоустройство #резюме #собеседование #chatgpt

Играй и учись. Как искусственный интеллект и геймификация меняют образование

Рубрика #наукаvrtn Ребята, всем привет! Сегодня хочу рассказать про интересную тему, на которую выступала недавно на научной конференции «Современный менеджмент: проблемы и перспективы». ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА В ИГРОВОЙ ПРАКТИКЕ ПРИ ОБУЧЕНИИ СТУДЕНТОВ Да-да 👉🏻 декрет, декретом, а наука по расписанию. Редко, здесь пишу про науку, хотя она является основой всей моей деятельности. Сегодня про геймификацию и мой ценностный подход в методике образования. Я преподаю в вышке с 2008 года, и за все это время, я создавала практические курсы, которые дают пользу и увлекают студентов. Я всегда за edutainment, что означает обучение и вовлечение, то есть про то, что учиться можно и нужно увлекательно.) Я искренне считаю, что образование не обязано быть скучным, скучным его делают люди. Итак, технологии в наши дни позволяют превратить обучение в увлекательный процесс, где студенты не просто слушают лекции, а становятся героями собственного образовательного квеста. В моей новой статье я исследую, как геймификация и искусственный интеллект вместе трансформируют обучение. 🎯 Геймификация — это не просто баллы, бейджи и таблицы лидеров. Это целая система мотивации через игровые механики: уровни, соревнования, сюжетные миссии и награды. Всё это делает учёбу эмоциональной и захватывающей. 🤖 Искусственный интеллект добавляет глубину. Он анализирует успехи, ошибки, скорость выполнения заданий и предлагает каждому студенту персональную траекторию обучения. Это значит, что задания больше не бывают “слишком лёгкими” или “неподъёмными” — они всегда соответствуют уровню развития обучающегося. Примеры геймификации из моей практики: 1️⃣ В процессе изучения дисциплины «Интернет-маркетинг» 2017-2020в ОмГУ им Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО студенты продвигали аккаунты кафедры Мир, через контент в соцсетях, зарабатывали баллы и боролись за бонусы. Результат? Повышение вовлечённости и развитие цифровых навыков. А также, привлечение контингента на кафедру (набор студентов), был больше, чем у конкурентов. 2️⃣ В процессе изучения дисциплины «Анализ конкурентной среды» в СПБГЭУ в 2024–2025 гг., студенты под чутким руководством (моим и научрука Марины Геннадиевны Т.) сами разрабатывали курс по нейросетям. Также, зарабатывали баллы и боролись за бонусы. Лучшим был открыт доступ к курсу по нейросетям «НейроВидео впечатлений». Примеры платформ геймификации и ИИ 1️⃣ Duolingo учит языкам через игру и подстраивается под каждого ученика с помощью ИИ. 2️⃣ Labster погружает студентов в виртуальные лаборатории, где опытные подсказки AI помогают не застрять на сложных этапах. 3️⃣ Classcraft превращает учебный класс в многопользовательскую RPG, где оценки и поведение влияют на развитие персонажей. Преимущества применения геймификации: • Мотивация повышается. • Учебный материал усваивается лучше. • Формируются навыки цифрового взаимодействия и саморегуляции. • Преподаватели получают аналитику и могут глубже работать с индивидуальными потребностями студентов. Риски применения геймификации: • Поверхностная геймификация может отвлечь от сути. • ИИ требует этической ответственности — защита данных студентов должна быть на первом месте. В этом учебном году я буду читать новую дисциплину «Корпоративная культура» по своим кейсам, а это значит, что скоро появится курс на эту тему, хочу сделать курс-квест. Вообще, хочу в этом году вещать, так что офлайну быть, к тому же мы с командой проводим персонализированное групповое (корпоративное) обучение (онлайн) и тренинги (офлайн) различной направленности: по интеграции нейросетей в работу и жизнь, брендингу и созданию и развитию корпоративной культуры. Программа под. Группа от 10 человек. Обучение провожу я. Главный вывод Технологии — это не цель, а инструмент. Они не заменяют педагога, но усиливают его возможности. Настоящее образование будущего — это обучение через смысл, где технологии помогают раскрыть потенциал каждого студента! Согласны?! P.s. нейросети, которые можно использовать для создания геймификации по ссылке 👇🏻 Зевс, ау! Очередной классный пост 😎 нейросети #нейросеть #образование #наука #геймификация #обучение #методологияобучения

👩🏻‍💻 Системный подход к обучению: процессная архитектура и инвестиции в навыки

hrd #chro #ceo Обучение персонала должно строиться на двух уровнях: процессные hard skills (текущие операционные компетенции) и перспективные hard skills (навыки под будущие бизнес-задачи). Алгоритм: 1) Анализ бизнес-процессов и выделение ключевых компетенций 2) Оценка разрывов (gap analysis) 3) Разработка программ обучения (микрообучение, наставничество, тренинги) 4) Интеграция с кадровым резервом и карьерными матрицами. Инвестиции в перспективные навыки требуют прогнозирования технологических и рыночных трендов. 👨🏻‍💻 Масштабы обучения: от стартапов до корпораций В стартапах система обучения фокусируется на онбординге, наставничестве и кросс-функциональных навыках. В растущем бизнесе добавляются программы адаптации под новые роли, внутренние курсы, внешние сертификации и прочее. Корпорации внедряют корпоративные университеты, цифровые платформы (LXP), программы MBA. Критично учитывать ROI обучения: рост производительности, снижение текучки, скорость адаптации новичков. 👩🏻‍💻 Связь со стратегией бизнеса: OKR, KPI, грейды Обучение привязывается к стратегии через каскадирование целей (OKR), где развитие навыков это ключевой результат. KPI обучения: % сотрудников, прошедших программы, рост performance metrics (скорость выполнения процессов и т.д.). Грейдинговая система формализует требования к навыкам для каждого уровня, создавая прозрачную карьерную модель. CHRO контролирует RoI обучения, Employee Lifetime Value (ELTV), уровень вовлеченности (eNPS). 👩🏻‍💻 Методологии и инструменты Используются ADDIE (анализ, дизайн, разработка, внедрение, оценка), 70-20-10 (70% опыт, 20% менторство, 10% обучение), TWI (Training Within Industry) для процессных навыков. Современные тренды: геймификация, VR-тренинги, data-driven learning (адаптивные платформы). Для оценки эффективности можно использовать модель Киркпатрика (реакция, усвоение, поведение, результаты). 🚩 Рекомендации для CHRO/HRD Изучайте: 1) Talent Development frameworks (ATD, CIPD) 2) Process mapping и BPMN 3) HR analytics (Power BI, Tableau) 4) Когнитивную психологию (усвоение навыков) 5) Бенчмаркинг лучших практик (Google’s Career Certificates, Amazon’s Upskilling 2025) Интересные книги: «The Six Disciplines of Breakthrough Learning» Кэла Вика, «Effective Talent Development» Шмидта.

Почему IT-компании проваливают пивоты: взгляд HRD

hrd #management #riskmanagement #pivot Первый и главный враг успешного пивота это культурная инерция. Команды, годами работавшие в одной парадигме, воспринимают изменения как угрозу, а не возможность. Вспомните Netflix: их первый переход к стримингу едва не провалился из-за сопротивления сотрудников, привыкших к модели DVD. Даже при наличии данных (падение спроса на физические носители) организации упускают момент, потому что HR-системы не успевают перестроить мотивацию и компетенции. Ключевая ошибка это отсутствие культурного разогрева перед трансформацией. Вторая проблема заключается в недооценке операционного сопротивления. Spotify смог перейти от музыки к подкастам только потому, что создал отдельное подразделение с автономными бюджетами и KPI. Большинство же компаний пытаются впихнуть новое направление в старые процессы, что убивает agility. Вот когда-то и Twitter резко сменил стратегию и от них часть инженеров ушла, потому что их не включили в процесс принятия решений. Нет перераспределения decision-making power и нет и успешного пивота. Ну и конечно фатальная ошибка слепо верить в data без people-centric подхода. Да, Netflix использовал аналитику для выбора оригинального контента, но их главным козырем стала транспарентность с сотрудниками. В неудачных кейсах данные были, но не было доверия. HR-метрики часто игнорируются, хотя именно они показывают нам, готова ли организация к изменениям. Пивот это на 30% стратегия и на 70% управление людьми. 😁 Как не убить пивот? ✔️Диагностика до старта Нет оценки культурной готовности. Проведите Change Readiness Assessment (опросы + фокус-группы) Игнорирование токсичных лоялистов (сотрудники, блокирующие изменения). Нужно выявить key influencers через сетевой анализ коммуникаций. ✔️Стратегия и коммуникация Резкие заявления, по типу - Теперь мы делаем только AI! Нужна постепенная нарративная трансформация «Мы расширяем …» Нет якорного KPI для команды. Нужно вывести метрику Pivot Velocity. ✔️Операционная перестройка Гибридные команды без четких границ. Можно создавать автономные Squads с отдельным бюджетом. Старые HR-процессы (оценка по закрытию задач вместо экспериментов). Ввести OKR типа - количество валидированных гипотез. ✔️Контроль и адаптация Нет механизмов быстрого отказа от неудачных инициатив. Внедрить Pre-mortem-сессии для всех гипотез. Игнорирование усталости команды от изменений. Как вариант, запустить Pulse-опросы каждые 2 недели + психологическая поддержка. ✔️Культура пост-пивота Возврат к старым процессам после первого успеха. Следует закрепить новую культуру через ритуалы, ежемесячные «Дни экспериментов» и пр. 🤓 И ещё много и много всего, что упускается … Успешный пивот это марафон, где HRD с со своей командой выступает архитектором адаптивности. Без перепрошивки культуры, мотивации и коммуникаций даже самые крутые data-инсайты превращаются в провал. Если вы работаете HRD, то при пивоте, ваша задача заключается в проектировании, а не просто в базовой поддержке изменений. 🚩 Консалтинг в части HRM Готова предоставить экспертную консультацию по разработке и реализации организационных трансформаций в рамках управления человеческими ресурсами при стратегических разворотах бизнеса. Мой фокус: Интеграция HR-стратегий с процессами бизнес-трансформации Разработка системных решений для адаптации организационной структуры и культуры Оптимизация управленческих процессов в условиях стратегических изменений Ключевые аспекты консультирования: Диагностика организационной готовности к изменениям Проектирование моделей перераспределения компетенций и полномочий Разработка механизмов вовлечения ключевых стейкхолдеров Построение системы мониторинга эффективности изменений Форматы взаимодействия: Стратегические сессии для топ-менеджмента Разработка дорожных карт организационного развития Аудит и оптимизация HR-процессов под новые бизнес-реалии Результат: Синхронизация человеческого капитала с трансформационной повесткой компании для минимизации рисков и максимизации эффективности стратегического разворота. Готова обсудить ваши конкретные кейсы и предложить tailored-решения.