Роман

Оськин

Когда последний раз вы говорили себе: «Мне нравится здесь работать»?
Не из вежливости. Не в ответ на вопрос рекрутера. А по-настоящему — с чувством, что вы на своем месте.

Я работаю в HR более 11 лет, и за это время понял: продуктивность, вовлеченность и даже корпоративная репутация — всё это производные от одного показателя — Счастья сотрудников.

СберУниверситет провел масштабное исследование, чтобы выяснить: что действительно делает сотрудников счастливыми, а что — разбивает их мотивацию вдребезги. Я, как HR BP, читаю это не просто как отчет, а как набор ориентиров — для каждого из нас.

Ключевые цифры:

• 69% сотрудников в целом считают себя счастливыми на работе.
• 97% уверены: счастье напрямую влияет на эффективность труда.
• Счастливые сотрудники работают на 13% продуктивнее, чем те, кто просто «ходит в офис».
• 7,8 трлн долларов — именно столько ежегодно теряет глобальная экономика из-за несчастливых работников (по данным Gallup).

Счастье — не эфемерная абстракция. Это атмосфера в коллективе, доверие к руководителю, свобода самореализации. Это уважение, адекватная зарплата, четкие карьерные треки.

Но вот парадокс:

47% считают, что компания не дает им возможности карьерного роста.

44% не видят справедливости в кадровых решениях.

21% уверены, что их руководитель «не делает ничего» для повышения их счастья.

И знаете, что разрушает счастье чаще всего?

Токсичность. Игнор. «Самодуры». Формальность. Невозможность развиваться.
Не зарплата. Не KPI. А стиль взаимодействия и отсутствие элементарного уважения.

Так что же делает людей счастливыми на работе?
Ответ не в зарплате. Не в столовой с капучино. И даже не в гибком графике.

Счастье — это:

• уважительное отношение,
• честная обратная связь,
• прозрачные перспективы,
• чувство значимости,
• и... да, возможность развиваться и влиять.

Счастье сотрудников — это не премия и не опросник. Это среда, где можно расти, влиять и чувствовать себя частью команды.

5 действий для HR, если вы хотите, чтобы у людей «горели глаза»:

1. Запускайте «пульс-опросы» счастья. Не «для отчетности», а чтобы слушать и слышать. Люди ценят, когда их мнение влияет.

2. Работайте с руководителями. Лидеры создают атмосферу. Или портят её. Учите их вести честный, эмпатичный диалог.

3. Развивайте карьерные треки. Люди не хотят стоять на месте. Им важно понимать: «Куда я могу вырасти здесь?»

4. Цените вклад, а не только результат. Признание — это топливо. Без него даже высокие зарплаты не спасут от выгорания.

5. Создавайте смысл. Люди работают лучше, когда понимают, зачем. Не бойтесь говорить о цели — бизнесе и человеческой.

А теперь к вам:
Чувствуют ли себя ваши сотрудники счастливыми? И главное — знаете ли вы, что именно делает их счастливыми?

#СчастьеНаРаботе #HRСмысл #ОфиснаяКультура #ЛюдиИБизнес #ПсихологияНаРаботе

Топ-менеджеры – это стратеги, лидеры и те, кто держит бизнес на плаву. Но что происходит, когда именно они первыми покидают компанию? Исследование Kontakt InterSearch Russia показывает, что 33% топ-руководителей сменили работу из-за конфликтов с коллегами.

Это не просто статистика – это тревожный сигнал для компаний. Потеря управленцев высшего звена – это не только репутационные и кадровые издержки, но и риск дестабилизации бизнеса.

Почему уходят топы?

Кажется, что люди на вершине карьерной лестницы обладают достаточной властью, чтобы разрешать конфликты в свою пользу. Но в реальности даже СЕО, директора и управляющие партнеры сталкиваются с рабочими разногласиями, которые подталкивают их к уходу.

Основные причины:

Корпоративные войны. Когда топ-менеджеры разделяются на противоборствующие лагеря, работа компании превращается в поле боя.

Размытые зоны ответственности. Четкие границы полномочий – залог эффективности. Если их нет, начинается борьба за ресурсы и влияние.

Несовпадение ценностей. Когда компания меняет стратегию, но часть управленцев не согласна с новыми принципами, разногласия неизбежны.

Токсичная атмосфера. Даже опытные лидеры не хотят тратить свою энергию на постоянные разборки. Они уходят туда, где смогут работать, а не бороться.

Как часто топ-менеджеры попадают в конфликты?

56% руководителей сталкиваются с конфликтами раз в месяц
29% – раз в неделю
41% лично участвуют в конфликтах раз в год
51% уволили подчиненных из-за конфликта
41% столкнулись с ситуацией, когда сотрудники уходили сами

При этом 84% топ-менеджеров уверены, что инициатором конфликта всегда был их оппонент.

Что делать HR, чтобы топы не уходили из-за конфликтов?

Разграничивать зоны влияния. Каждый топ-менеджер должен четко понимать свои полномочия, чтобы избежать борьбы за власть.

Выстраивать открытую коммуникацию. Руководители должны иметь возможность обсуждать разногласия без угрозы потери авторитета.

Привлекать медиаторов. При сложных конфликтах вовлекать независимых специалистов по урегулированию споров.

Формировать единую ценностную базу. При найме топ-менеджеров важно, чтобы их взгляды совпадали с долгосрочными целями компании.

Предотвращать корпоративные войны. Если верхний эшелон управления превращается в поле битвы, бизнес неизбежно пострадает.

Вывод: терять топов из-за конфликтов – слишком высокая цена

Топ-менеджеры – это стратеги, которые ведут компанию вперед. Их уход – это не просто кадровая потеря, а мощный удар по стабильности бизнеса. Конфликты неизбежны, но если они приводят к оттоку ключевых управленцев, значит, в системе что-то сломано.

А в вашей компании есть механизмы, которые предотвращают уход топ-руководителей из-за конфликтов? Как вы решаете сложные разногласия на уровне высшего звена?

#ТопМенеджеры #КонфликтыНаРаботе #HRСтратегия #УправлениеКомандой #БизнесКультура

Недавний опрос Team Awards выявил интересные различия в восприятии идеального коллектива среди различных поколений сотрудников. Оказалось, что старшие специалисты ценят дружбу и позитив в коллективе больше, чем их молодые коллеги. Зумеры же проявляют наименьший интерес к командному сплочению.

Разные поколения — разные ценности

Старшее поколение (45+ лет): 39% респондентов этой возрастной группы отмечают позитивное влияние коллег на свою работу.

Молодежь (18–25 лет): 50% проявляют безразличие к коллективу.

Сотрудники среднего возраста (36–45 лет): 45% также не придают большого значения командной работе.

Интересно, что 44% всех опрошенных считают, что сплоченный коллектив оказывает нейтральное влияние на их работоспособность.

Что ценят зумеры?

Для зумеров (18–25 лет) идеальный коллектив не является ключевым преимуществом компании. Однако хорошие отношения с коллегами помогают в успешных переговорах с руководством для донесения коллективных пожеланий и предложений (39%). Молодые сотрудники чаще хотят видеть в коллективе опытных специалистов (55%), тогда как среди старших возрастных групп таких ожиданий меньше.

В топ-3 преимуществ работодателя для зумеров входят:

Хорошая зарплата (43%)

Корпоративные мероприятия (16%)

Общие большие цели (12%)

Для других возрастных категорий зарплата также стоит на первом месте, но общие цели преобладают над досугом с коллегами на 3–5%.

Личный опыт: дирижируя оркестром поколений

В моей практике был случай, когда в одном отделе работали представители разных поколений. Старшие сотрудники ценили стабильность и командный дух, тогда как молодые специалисты стремились к быстрому карьерному росту и не уделяли большого внимания коллективу. Это приводило к недопониманию и снижению эффективности работы.

рекомендаций для HR: как создать гармоничный коллектив

Понимание ценностей каждого поколения: Изучите, что мотивирует сотрудников разных возрастных групп, и учитывайте это при формировании команд и распределении задач.

Создание условий для обмена опытом: Организуйте мероприятия, где молодые сотрудники могут учиться у более опытных коллег, а старшие — перенимать новые идеи и подходы.

Гибкость в управлении: Применяйте разные стили руководства в зависимости от предпочтений и особенностей сотрудников разных поколений.

Развитие корпоративной культуры: Формируйте ценности и традиции, которые будут объединять всех сотрудников, независимо от их возраста.

Индивидуальный подход: Учитывайте личные потребности и ожидания каждого сотрудника, предоставляя возможности для профессионального и личностного роста.

Как в вашей компании учитываются особенности разных поколений сотрудников, и какие методы вы используете для создания гармоничного коллектива?

#ПоколенияНаРаботе #HRПрактики #КорпоративнаяКультура #УправлениеПерсоналом #КоманднаяРабота

Недавнее исследование, проведенное образовательной платформой «Нетология» и «Школой 21», выявило тревожную тенденцию: 87% россиян старше 18 лет ощущают нехватку цифровых навыков для выполнения своих рабочих задач. Эта статистика подобна айсбергу, где видимая часть — это базовые умения, а под водой скрываются глубокие пробелы, способные потопить корабль вашего бизнеса.

Цифровые навыки: что на поверхности и что скрыто

Большинство опрошенных уверенно пользуются цифровыми коммуникациями: 93% владеют электронной почтой, мессенджерами и социальными сетями. 91% свободно ориентируются в интернете, а 88% знакомы с компьютерными программами. Однако, когда дело доходит до более сложных навыков, картина меняется: только 42% умеют работать с нейросетями и искусственным интеллектом, 32% владеют анализом данных и статистикой, а лишь 21% знакомы с языками программирования.

Почему это важно для бизнеса?

В эпоху цифровой трансформации недостаток продвинутых цифровых навыков может стать серьезным препятствием для развития компании. Сотрудники, не умеющие работать с современными технологиями, замедляют внедрение инноваций и снижают конкурентоспособность бизнеса.

5 шагов для HR: как не наткнуться на айсберг

Проведите аудит навыков: Оцените текущий уровень цифровых компетенций сотрудников, чтобы выявить пробелы и определить области для развития.

Инвестируйте в обучение: Организуйте регулярные тренинги и курсы по актуальным цифровым навыкам, включая работу с искусственным интеллектом и анализом данных.

Создайте культуру непрерывного обучения: Поощряйте сотрудников к самостоятельному освоению новых технологий и предоставляйте ресурсы для этого.

Применяйте менторство: Назначьте опытных сотрудников наставниками для тех, кто испытывает трудности с цифровыми инструментами.

Оценивайте эффективность обучения: Регулярно анализируйте результаты обучения и корректируйте программы в соответствии с потребностями бизнеса.

Какие цифровые навыки, по вашему мнению, наиболее востребованы в вашей отрасли, и как ваша компания помогает сотрудникам их развивать?

#ЦифроваяГрамотность #НавыкиБудущего #HRТрансформация #ОбучениеСотрудников #ИнновацииВБизнесе

В современном мире корпоративного управления контроль сотрудников становится все более распространенной практикой.

Согласно исследованию Русской Школы Управления, 80% компаний применяют различные методы мониторинга деятельности своих работников. Однако возникает вопрос: где проходит граница между необходимым контролем и вторжением в личное пространство?

Методы контроля: от отчетов до видеонаблюдения

Компании используют разнообразные инструменты для отслеживания работы сотрудников:

️Регулярные отчеты:
47% организаций требуют от сотрудников предоставления отчетов о проделанной работе.

️Видеонаблюдение:
43% компаний устанавливают камеры в офисах для наблюдения за рабочим процессом.

️Анализ активности в мессенджерах:
19% работодателей отслеживают переписку сотрудников в корпоративных чатах.

️Мониторинг работы на компьютерах:
17% компаний используют специальные программы для контроля действий на рабочих устройствах.

️Тайм-трекеры:
13% организаций внедряют системы учета рабочего времени.

При этом 20% компаний не применяют никаких методов контроля.

Реакция сотрудников: от понимания до сопротивления

Отношение сотрудников к контролю варьируется:

54% принимают его спокойно, понимая необходимость таких мер.

23% относятся негативно, но смиряются.

3% категорически против, что снижает их мотивацию.

Я знаком с одним практическим кейсом, когда руководство компании решило установить камеры наблюдения не только в общих зонах офиса, но и в кабинетах сотрудников. Это решение вызвало волну негодования и привело к снижению морального духа команды. В итоге несколько ключевых специалистов покинули компанию, не желая работать в условиях тотального контроля.

5 рекомендаций для HR: как найти золотую середину

Оцените необходимость: Перед внедрением методов контроля определите, какие из них действительно необходимы для повышения эффективности, а какие могут быть избыточными.

Прозрачность: Информируйте сотрудников о применяемых методах контроля, объясняя их цели и пользу для общего дела.

Соблюдайте границы: Избегайте методов, которые могут восприниматься как вторжение в личное пространство, например, мониторинг личных сообщений.

Собирайте обратную связь: Регулярно обсуждайте с сотрудниками их отношение к существующим методам контроля и будьте готовы вносить коррективы.

Сосредоточьтесь на результатах: Оценивайте эффективность работы по достигнутым результатам, а не по количеству отработанных часов или активности в мессенджерах.

А в вашей компании осуществляется контроль сотрудников и как это влияет на их мотивацию и продуктивность?

#КорпоративныйКонтроль #ДовериеВСотрудников #HRПрактики #ЭтикаМониторинга #РабочаяЭтика

В современном мире забота о благополучии сотрудников выходит за пределы офиса и распространяется на их семьи, включая детей. Прогрессивные компании осознают, что здоровье и безопасность детей сотрудников напрямую влияют на их работоспособность и общее благополучие.

Почему это важно

Дети и подростки, родившиеся в цифровую эпоху, быстро осваивают новые технологии, но часто остаются беззащитными перед лицом многочисленных киберугроз. Мошенники целенаправленно атакуют детей и подростков, зная их уязвимые места. Дети более доверчивы и эмоциональны, хуже распознают обман и легче поддаются манипуляциям. К тому же, они часто стесняются обратиться за помощью к взрослым, когда сталкиваются с проблемами в сети.

Реальные угрозы:

Кража личных данных: Более 50% юных пользователей бездумно делятся личной информацией в социальных сетях, что может привести к финансовым потерям и кражам личных данных.

Кибербуллинг: Дети становятся жертвами кибербуллинга, что может привести к психологическим травмам и снижению самооценки.

Онлайн-груминг: Дети сталкиваются с неподобающим контентом и манипуляциями со стороны злоумышленников, что может привести к реальной угрозе их безопасности.

5 действий для HR, чтобы защитить детей сотрудников:

• Обучение цифровой безопасности: Организуйте тренинги и семинары для сотрудников и их семей по основам кибербезопасности, чтобы повысить осведомленность о возможных угрозах.

• Разработка корпоративных программ поддержки: Создайте программы, направленные на поддержку семей сотрудников, включая консультации по вопросам безопасности в интернете.

• Сотрудничество с образовательными учреждениями: Партнерьтесь с школами и университетами для проведения совместных мероприятий по обучению детей и подростков цифровой грамотности.

• Предоставление ресурсов и материалов: Разработайте и распространяйте информационные материалы, руководства и чек-листы по безопасному использованию интернета для детей.

• Создание безопасной корпоративной среды: Обеспечьте сотрудников инструментами и ресурсами для защиты их семей от киберугроз, включая доступ к специализированным программам и сервисам.

Инвестирование в кибербезопасность детей сотрудников — это не только забота о благополучии их семей, но и стратегический шаг для повышения общей эффективности и лояльности команды. Создавая безопасную цифровую среду для детей, компании укрепляют доверие сотрудников и способствуют их профессиональному росту.

Какие меры по защите детей сотрудников от киберугроз реализованы в вашей компании? Поделитесь опытом в комментариях!

#Кибербезопасность #ДетиСотрудников #HR #КорпоративнаяОтветственность #ЦифроваяГрамотность

Сегодня мы живем в эпоху гиперпродуктивности. Рабочие часы растягиваются, цели становятся амбициознее, а сотрудники, стремясь оправдать ожидания, часто начинают перерабатывать. Но что стоит за этим феноменом? Почему культура переработок продолжает существовать в самых прогрессивных компаниях? И самое главное, как сделать так, чтобы продуктивность не стала токсичной?

Токсичная продуктивность: явление или норма

Токсичная продуктивность — это не просто желание работать больше. Это культура, при которой сотрудники ощущают, что работать сверхурочно и не брать отпуск — это единственный путь к признанию и успеху.

Она укоренилась во многих компаниях, особенно в стартапах и на высококонкурентных рынках, где кажется, что если ты не перерабатываешь, то ты не вкладываешься в успех компании.

Как бы ни выглядело это снаружи — высокая активность, стремление завершить задачи, работоспособность — на самом деле такой подход порождает проблемы, которые никто не решает. Культура переработок часто ведет к выгоранию, стрессу, потере творческого потенциала и, что важнее, снижению долгосрочной продуктивности.

Почему это происходит

Причин, почему переработки стали нормой, множество. Во-первых, это давление со стороны руководства, которое порой необоснованно увеличивает рабочие нагрузки. Во-вторых, собственные амбиции сотрудников, желающих продемонстрировать свою преданность и вовлеченность в компанию. В-третьих, это слабое внимание к психическому здоровью, которое не всегда рассматривается как важная составляющая корпоративной культуры. В результате культура переработок становится нормой, а не исключением.

Исследования показывают, что сотрудники, работающие сверхурочно, на самом деле теряют в эффективности. Согласно отчету Gallup, «работающие на перегрузке сотрудники менее продуктивны и более склонны к выгоранию». Они могут выполнять задачи, но качество этих задач будет значительно хуже, чем у тех, кто работает в рамках нормированного рабочего времени.

Так что стоит ли постоянно работать сверхурочно, чтобы доказать свою лояльность компании?

Влияние на сотрудников и компанию

Переработки — это не просто фактор, влияющий на эффективность. Они сильно воздействуют на здоровье сотрудников. «Национальное исследование здоровья в США» показало, что длительные переработки увеличивают риск сердечно-сосудистых заболеваний, депрессии и хронического стресса. И это не может не отразиться на общей производительности компании.

С другой стороны, работодатели, которые поощряют постоянную переработку, рискуют столкнуться с высокой текучестью кадров. Работники, которые не получают достаточно времени для восстановления, быстрее теряют мотивацию и становятся менее вовлеченными в процессы компании. Это ведет к потере ключевых талантов и снижению качества работы.

Как HR может преодолеть токсичную продуктивность

Пересмотрите рабочие процессы.
Многие переработки происходят из-за перегруженности сотрудников и неэффективных рабочих процессов. Начните с того, чтобы пересмотреть количество задач и делегировать их грамотно. Четкое распределение обязанностей помогает не только повысить эффективность работы, но и снизить нагрузку на сотрудников.

Ставьте реалистичные цели и сроки.
Многие сотрудники берутся за выполнение задач сверх нормы, потому что им даются нереалистичные цели. Обсуждайте сроки выполнения проектов и будьте готовы к тому, чтобы адаптировать задачи под реальные возможности команды. Регулярно пересматривайте приоритеты, чтобы избежать необоснованных нагрузок.

Продвигайте культуру отдыха и восстановления.
Сотрудники должны понимать, что отдых так же важен, как и работа. Внедрение практик здорового отдыха, как регулярные перерывы, возможность работать из дома или даже краткосрочные отпуска, помогает снизить уровень стресса и избежать выгорания.

Обучение стресс-менеджменту.
Обучение сотрудников управлению стрессом и эмоциональному интеллекту помогает избежать накопления напряжения и перегрузок. Проведение регулярных тренингов, медитаций и активных методов релаксации способствует поддержанию высокой эффективности и психоэмоционального здоровья сотрудников.

Обратная связь и контроль.
Невозможно бороться с переработками, если нет четкой картины того, что происходит в компании. Регулярные опросы сотрудников помогут выявить «слабые» места, а также определить, где требуется помощь. Обратная связь также помогает сотрудникам почувствовать поддержку со стороны руководства и снизить тревожность.

Не стоит воспринимать переработки как показатель успеха. Долгосрочный успех компании не зависит от того, сколько часов сотрудники провели на работе, а от того, насколько продуктивными и вовлеченными они остаются. Преодоление культуры переработок — это путь к созданию здоровой и устойчивой корпоративной культуры, где ценятся не только результаты, но и благополучие каждого сотрудника.

Сотрудники — это не машина, которая работает без перерывов. Чтобы компания росла и развивалась, важно создавать условия для работы, где люди могут не только продуктивно трудиться, но и отдыхать, восстанавливаться и поддерживать баланс.

А как в вашей компании относятся к переработкам? Как вы помогаете сотрудникам избегать выгорания?

#ТоксичнаяПродуктивность #ЗдоровьеНаРаботе #HRТренды #ПсихологическоеЗдоровье #РаботаБезПереработок

Корпоративные мероприятия давно стали неотъемлемой частью корпоративной культуры. На первый взгляд, это простая задача — организовать вечер для команды, но на практике такие события нередко становятся поводом для недовольства.

Исследования Gallup показывают, что коллективные мероприятия могут повысить вовлеченность сотрудников до 3 раз.

Glassdoor указывает, что 59% работников считают корпоративы важным фактором для формирования корпоративной культуры.

В исследовании SHRM отмечено, что 40% сотрудников, не участвующих в корпоративах, чувствуют себя исключенными из команды.

Что же идет не так

Давайте разберемся, почему корпоративы бывают "неприятными" и как превратить их в инструмент мотивации и укрепления команды.

Ошибки, которые портят впечатления:

Однотипность сценария.
Скучные, повторяющиеся форматы ("стандартный ресторан, стандартные тосты") быстро приедаются. Люди ждут чего-то особенного, а не очередной "дежурной" встречи.

Принудительное участие.
Фраза "все обязательно должны прийти" демотивирует, особенно интровертов или сотрудников, у которых есть личные планы.

Непонимание аудитории.
Организаторы часто игнорируют интересы коллектива, создавая формат, который устраивает лишь часть команды. Например, одни хотят активный тимбилдинг, другие — тихий ужин, а в итоге недовольны все.

Отсутствие подготовки.
Часто корпоративы превращаются в хаос из-за слабого планирования или неподходящего выбора времени и места.

Игнорирование обратной связи.
Неудачи предыдущих мероприятий можно избежать, если учитывать отзывы, но некоторые компании упорно наступают на те же грабли.

Как сделать корпоратив полезным

Корпоратив — это не просто "праздник", а инвестиция в команду. Если подходить к нему осознанно, можно достичь множества целей: улучшить атмосферу в коллективе, укрепить лояльность, повысить мотивацию сотрудников. Вот что поможет организовать действительно успешное мероприятие:

Опросы и вовлечение.
Спросите у сотрудников, чего они ждут от мероприятия. Это позволит заранее исключить сценарии, которые не найдут отклика.

Разнообразие форматов.
Креативный подход может включать мастер-классы, интеллектуальные игры или необычные локации — важно удивить и вдохновить.

Создание инклюзивной атмосферы.
Необходимо учитывать потребности разных сотрудников, чтобы каждый чувствовал себя комфортно. Например, предусмотреть зоны отдыха для тех, кто хочет уединения.

Эмоциональная значимость.
Добавьте личные моменты: награждения, признание заслуг, слова благодарности. Люди ценят, когда их вклад замечают.

Пост-анализ.
После мероприятия обязательно собирайте отзывы, чтобы учесть их при организации следующих событий.

Корпоративы — это зеркало отношений компании и ее сотрудников. Хорошо организованное событие укрепляет доверие и создает ощущение команды. Однако ошибки в планировании способны надолго испортить атмосферу. Чтобы избежать этого, важно ставить во главу угла интересы людей, для которых организуется мероприятие.

А как вы подходите к организации корпоративов? Поделитесь лучшими практиками и идеями в комментариях!

#корпоратив #тимбилдинг #HR #успех #мотивация

В последние годы тренд на «тихое увольнение» обрел своего сородича — «тихий отпуск».

Исследования показывают, что большинство россиян поддерживают идею короткого отпуска в течение рабочего дня, чтобы избежать выгорания. Сотрудники хотят передохнуть от бесконечных задач, сохраняя продуктивность и эмоциональную стабильность.

Но для HR это новый вызов: как поддерживать баланс между интересами бизнеса и благополучием команды?

Что такое «тихий отпуск»
Это неформальный отдых, который сотрудник берет без официального согласования: отключает мессенджеры, избегает рабочих звонков или берет паузу для восстановления сил.

Проблема или решение
На практике это может выглядеть по-разному. С одной стороны, такие паузы помогают избежать перегрузки и сохранять вовлеченность. С другой — могут быть восприняты руководством как саботаж или прокрастинация. Например, однажды в моей практике я столкнулся с кейсом, когда руководитель отдела «отключился» на три дня. Его команда не знала, как реагировать, что привело к хаосу. Анализ показал: проблема была не в сотруднике, а в отсутствии культуры открытого диалога о стрессе.

Почему это важно HR
«Тихий отпуск» — индикатор того, что сотрудники переутомлены или не чувствуют себя комфортно просить о полноценном отпуске. Это тревожный звоночек для бизнеса.

5 действий для HR:
️Внедрить культуру микропауз.
Обучите сотрудников управлять своим временем: делать перерывы на 5-10 минут каждый час. Это увеличивает продуктивность.

️Оценить рабочую нагрузку.
Перегрузка — основной источник стресса. Проведите анализ задач на предмет избыточности.

️Провести анонимный опрос.
Узнайте, как часто сотрудники прибегают к «тихому отпуску» и что их к этому подталкивает.

️Организовать зоны для отдыха.
Комфортные пространства для релаксации в офисе снижают стресс.

️Разработать политику открытого общения.
Поддерживайте культуру, где можно честно говорить о переутомлении без страха.

Тренд на «тихий отпуск» — это не просто желание сотрудников "отдохнуть" во время рабочего процесса, а сигнал о необходимости изменения корпоративной культуры.

Компании, игнорирующие этот тренд, рискуют столкнуться с ростом эмоционального выгорания и снижением эффективности. Напротив, те, кто внедрит практики микропауз и осознанного отдыха, смогут повысить вовлеченность и удержать ценные кадры.

Как в вашем бизнесе относятся к «тихим отпускам»? Это проблема или сигнал к улучшению рабочих условий? Давайте обсудим в комментариях!

#HRВдохновение #ТихийОтпуск #ПсихологияТруда #БалансРаботаОтдых #ЗдоровьеСотрудников